在我們的日常工作中,頻頻出現(xiàn)目標(biāo)、目的、方針、成果和計劃等，這些都是解決緊迫問題的不同方式，或者也可能是嶄新的創(chuàng)造力。所有這些詞都表達(dá)出改變情況的理念——從多少有些不盡人意的現(xiàn)狀出發(fā)，改善為人們所想要的情況。NLP比較喜歡采用這種“成果”方式，而不喜歡采用“目標(biāo)”“目的”或“方針”方式來描述我們所想要的結(jié)果。所以，在這里，我們將采用這種方式。成果的理念也會比目的或方針來得較為具體和可量化。

　　這中間區(qū)分成果和任務(wù)的差異是非常重要的：成果是你所想要的，而任務(wù)則是為了實(shí)現(xiàn)你想要的成果。

　　成果思維法將會為你的行動設(shè)定方向和宗旨。在你知道自己的意圖之前，你的所作所為將是毫無目標(biāo)的，而且成果也會是雜亂無章的。成果思維法可以使你控制自己前進(jìn)的方向，而且這也是管理中的一種基本方法。

　　無論你是否設(shè)定成果，你都將會得到一個結(jié)果的，只是這些結(jié)果可能不是你所想要的成果而已。你怎樣設(shè)定成果是十分重要。這個將在后面的內(nèi)容里描述。

　　成果理念之所以會在管理上變的眾所周知，主要是因為彼得·德魯克（Peter Druker)著作所致。設(shè)定成果也是一種思維方式，而不只是在特定的時間內(nèi)所從事的事情。成果思維法以為著朝自己的預(yù)期前進(jìn)，而且它能讓我們大步前進(jìn)。

　　與成果思維法相反的是問題思維法。在經(jīng)常出現(xiàn)問題的不完美世界里，以及你無須尋找問題的管理工作中，問題總是形影不離，錯誤總是無所不在，而且也使很多經(jīng)理人經(jīng)常迷失在問題的迷宮之中——他們會忙于尋找問題出現(xiàn)的歷史、代價與結(jié)果，以及誰來對這些問題負(fù)責(zé)等。而成果思維法則會把問題從“誰出了錯？”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;我們的意圖是什么？”成果思維法并不是考慮解決問題的方案而已。一旦你已經(jīng)確定出問題的所在，成思維法就會以有條理的方式引導(dǎo)你找出解決問題之道。

　　成果管理中的任務(wù)與過程

　　良好的管理就是介于必須完成的任務(wù)和如何完成任務(wù)的過程之間的一種平衡。經(jīng)理人在這兩個方面都可能會遇到問題。就任務(wù)問題而言，通常都會比較直接和明確。你在每天執(zhí)行任務(wù)的例行過程中，通常比較容易喪失自己的方向感。而對于那些并非集中成果焦點(diǎn)的任務(wù)經(jīng)理人在考慮問題時很可能考慮不周，或者計劃非常粗略，所以，在執(zhí)行過程中，也往往得不到重視。他們需要很長時間來執(zhí)行，因而時間不夠的緣故（沒有時間來認(rèn)真地、從分地思考這些問題——而只知道死干�。�。

　　任務(wù)將會你引導(dǎo)到你的成果上來。對于那些需要良好的協(xié)調(diào)、完整而又完全有效的工作而言，你需要用結(jié)構(gòu)的方式來加以思考。這并不意味著目標(biāo)管理，但是，它意味著管理一定要有目標(biāo)。

　　成果思維包括如下三個因素：

　　你的現(xiàn)狀——你現(xiàn)在在哪里？

　　你所希望的情況——你想到哪里去？

　　你的資源——你怎樣從一個地方到另外一個地方？

　　我在NLP的訓(xùn)練課程中，曾經(jīng)同許多經(jīng)理人討論過管理問題。他們遇到的三個最大的管理問題都是缺乏結(jié)構(gòu)的成果思維法。我們將通過從個人和組織的觀點(diǎn)出發(fā)，詳細(xì)地考慮思維的過程。這種結(jié)構(gòu)必須出現(xiàn)在執(zhí)行任務(wù)之前。

　　成果管理中要同時考慮三個層級，我們將從這三個層級來考慮結(jié)果。

　　第一個層級：個人成果。管理的例子是評估、發(fā)現(xiàn)消費(fèi)者的需求，以及分析你自己的表現(xiàn)和業(yè)績。你也可以在你的個人生活中使用同樣的過程。

　　第二個層級：組織成果。這些是由層級較高的董事會層級所決定的，而且包括任務(wù)說明、企業(yè)戰(zhàn)略和高層級的計劃等。她們必然包括在一般情況之中，而且必須被轉(zhuǎn)化為較小的成果和組織每一種層級的真正任務(wù)。設(shè)定組織目標(biāo)，并使之變成為必須完成的具體任務(wù)是一種關(guān)鍵的管理技巧。

　　第三個層級：介于組織成果和個人成果之間的關(guān)系。各個部分的加總?cè)绾螛?gòu)成總和呢？將組織想象成為一條有許多旋渦的河。河的力量和方向源于上游，然而，潮流卻能夠強(qiáng)化或改變其方向。水下的石頭可能會阻斷潮流，而溪流可能會失去其力道。河流從不可能成為一條直線、完全平靜無波地流瀉——組織也是如此。然而，她們越成為一條直線的時候，水流速度就會越快，而且力道也會比較強(qiáng)大。

　　在組織的每一個層級中，經(jīng)理人都必須提出以下兩個關(guān)鍵性的問題：

　　我所得到的成果如何同較高層級的成果聯(lián)系起來并支持它呢？

　　我的下屬所得到的成果，會如何支持或妨礙我的成果呢？

　　成果思維管理和問題思維管理在績效考核和激勵效果上也有明顯的不同。

　　由于思維的偏向不同，做為績效考核的主管往往偏向于討論員工哪些沒有做好的，沒有完成的或做錯了的；而作為員工，在績效面談中更多的是希望考核的主管能從他們所取得的成果和所完成的事情上來談。當(dāng)這兩種不同的心理愿望在面談中持續(xù)的話，雙方獲得的更多的是對雙方的失望，員工的表現(xiàn)得不到從分的肯定是最大的打擊。因此，這類的考核是越考員工的情緒越低落。

　　有關(guān)這方面的考核激勵問題，改天再撰文探討。

 

 

本文來自：逍遙右腦記憶 http://portlandfoamroofing.com/jiaolian/13029.html

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