學習的積累機制分為以下七個層次的內容。

　　建立長效學習機制。首先，企業(yè)建立促使員工持續(xù)不斷地學習的機制。聯系實際工作中的問題，不斷地開展正規(guī)的培訓。運用精心設計的考核，激發(fā)員工開發(fā)能力。建立鼓勵員工學習新技能的報酬制度。不是簡單地對失敗進行處罰，而是建立鼓勵從失敗中學習的激勵機制。建立多種學習渠道，讓員工能夠從技術教練、職務轉換和挑戰(zhàn)性工作等多種形式中獲得學習的機會。

　　通過親密合作實現大腦聯網。企業(yè)應該努力建立員工之間親密合作的環(huán)境，為學習積累、大腦聯網奠定人際基礎。用各種方式鼓勵員工熱愛自己的工作。鼓勵員工在工作中展現出多樣性。建立團隊領導人指導團隊成員之間彼此相互學習的機制。設法盡量減少發(fā)生糾紛時轉嫁責任的心態(tài)。

　　創(chuàng)建新型組織架構消除阻礙因素。企業(yè)中的官僚制度會導致員工之間逐漸疏遠，與此相反，我們應該努力建設新型組織架構，切實有效地降低官僚作用，讓員工之間始終存在著緊密的聯系感。讓員工為明確長期性目標而不是為短期性利潤而工作，讓員工切實感覺到自己的工作和產品對周圍人們的生活改善有較大作用。

　　完善集體共享機制。建立集體性學習的機制，讓員工們可以通過坦率而自由的討論來建立共同的精神模型，使員工們的知識和經驗能夠充分地在集體中共享。讓員工經常就自己的工作進行商量，共享新的方法，交換信息，討論觀點。讓在各個層次上的管理人員經常就持續(xù)學習、持續(xù)改進、質量、多樣性、項目等方面展開討論，使大家了解組織對這些問題具有怎樣的意義。如果發(fā)現員工對現狀抱有疑問，要及時給予有效的支持，消除他們的疑問。

　　持續(xù)創(chuàng)新才能突破組織界限。什么是創(chuàng)造性？簡單地說，就是用新的方法思考。只有組織具有了持續(xù)的創(chuàng)造性，才能超越組織界限，把組織調動起來，并導向從未想象過的未來。要使這樣的事成為可能，我們不僅要對現在，還應當對理想和未來的需求作出評價。創(chuàng)造性可以由下面三個標準來測定：

　　周密性——思考的詳細程度，是否涉及思考對象的所有層面、角度。

　　獨特性——思考的內容是否是原創(chuàng)的、唯一的、前所未有的。

　　純粹性——思考的內容中所蘊涵的創(chuàng)造性內涵的絕對量越大，就越純粹。

　　政策與程序是組織變革的基本保障。對于企業(yè)的變革，如果沒有確立基本政策與程序，沒能編碼化，往往就不會很好地堅持下去。學習積累機制的建設，也應當如同員工建議制度、質量管理小組那樣構筑有效的制度，其基本政策應當能夠切實地產生出學習本身。

　　能力的固化和沉淀是組織學習的根本目的。組織學習的目的在于加強整個組織進行變革的能力。我們要在新型組織中，構筑使整個組織持續(xù)地成長、學習的制度和機制，使之最終成為組織本身的一種固有的能力。
 

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