Frederick Herzberg 在二十世紀(jì)五十年代和六十年代研究員工激勵(lì)因素時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)使治理職員既感愛(ài)好又感困惑的現(xiàn)象：讓員工在工作中感到滿足并受到激勵(lì)的事物與讓他們感到不滿足的事特不屬于統(tǒng)一類

????? 如果你問(wèn)一下員工，是什么使他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)不開(kāi)心，聽(tīng)到的回答要么是老板令人討厭，要么是工資低，要么是工作環(huán)境不舒服，要么就是規(guī)章制度很可笑如果管理不善，環(huán)境因素讓人感到苦惱，人們必然失去動(dòng)力但是，即便管理有方，環(huán)境因素也不會(huì)激勵(lì)任何人更加努力或更巧妙的工作相反的，如若工作有樂(lè)趣，富有挑戰(zhàn)者性，或責(zé)任加大，人們就會(huì)受到激勵(lì)工作的這些內(nèi)在因素滿足了人們內(nèi)心深處對(duì)成長(zhǎng)和成就的需要
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在Herzberg的這篇文章中首先否定了傳統(tǒng)用于激勵(lì)員工的方法與形式，其中包括許多我們現(xiàn)在仍然在采用的這些形式和方法包括：縮短工作時(shí)間，工資上漲，福利增加、人際關(guān)系訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練，良好的內(nèi)部溝通、工作參與、員工咨詢等Herzberg認(rèn)為所有以上的這些方法只是被動(dòng)的為員工充電，而不是幫助員工擁有發(fā)電機(jī)，這些因素導(dǎo)致員工對(duì)于公司或現(xiàn)職工作沒(méi)有不滿意，但是并不代表滿意其中較為獨(dú)到的言論是，工資上漲并不能激勵(lì)員工的工作積極性，而是激勵(lì)人們期待著下一次加薪
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Herzberg的這一理論是有著詳盡的數(shù)據(jù)支持的他針對(duì)1685名員工進(jìn)行了樣本調(diào)查，結(jié)果顯示，成就、認(rèn)可、工作內(nèi)容、責(zé)任、以及成長(zhǎng)或進(jìn)步等激勵(lì)因素是員工工作滿意的主要原因；而公司政策、人際關(guān)系、工作環(huán)境、薪酬等保健因素則是導(dǎo)致工作不愉快的主要原因所以Herzberg認(rèn)為如果要激勵(lì)員工，必須從激勵(lì)因素入手，實(shí)行縱向的工作加荷，通過(guò)內(nèi)在因素真正激勵(lì)員工的工作積極性與上進(jìn)心
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然而在Herzberg的調(diào)查數(shù)據(jù)中也給我們另一種啟示，那就是薪酬并不是象他所說(shuō)的僅僅是保健因素，因?yàn)樵诒徽{(diào)查的人中只有50%的人因?yàn)樾匠隂](méi)有不滿意，另外的50%則因?yàn)樾匠甓鴮?duì)工作極度滿意這也說(shuō)明薪酬是具有相當(dāng)?shù)募��?lì)性的，我個(gè)人認(rèn)為尤其是在一些特殊的職業(yè)，如銷售工作中它的激勵(lì)作用可能更強(qiáng)
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雖然Herzberg的研究成果影響了一代學(xué)者和管理人員，但他的結(jié)論似乎沒(méi)有完全為美國(guó)企業(yè)接受，因?yàn)閳?bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)仍然備受重視就是一個(gè)證明我個(gè)人則認(rèn)為，一個(gè)因素是激勵(lì)還是保健因素是因時(shí)、因人而異的當(dāng)我十年前剛來(lái)到深圳，每個(gè)月只有800元的工資，連房租、水電都會(huì)擔(dān)心的情況下 課前預(yù)習(xí)，對(duì)我最大的激勵(lì)因素就是一份月入2500元的工作，工作成就感是不可能單純的激發(fā)我的工作動(dòng)力的

以上是"怎樣才能給出最好的獎(jiǎng)勵(lì)給員工"的內(nèi)容，本文的主題是“然而在Herzberg的調(diào)查數(shù)據(jù)中也給我們另一種啟示，那就是薪酬并不是象他所說(shuō)的僅僅是保健因素，因?yàn)樵诒徽{(diào)查的人中只有50%的人因?yàn)樾匠隂](méi)有不滿意，另外的50%則因?yàn)樾匠甓鴮?duì)工作極度滿意這也說(shuō)明薪酬是具有相當(dāng)?shù)募��?lì)性的，我個(gè)人認(rèn)為尤其是在一些特殊的職業(yè)，如銷售工作中它的激勵(lì)作用可能更強(qiáng)”

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