激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)知足職工各種需要的前提，激發(fā)職工的念頭，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程實(shí)際上，企業(yè)的管理者每時(shí)每刻都在有意無(wú)意地應(yīng)用著某種激勵(lì)模式進(jìn)行治理實(shí)踐證實(shí)，若治理者應(yīng)用了不符合客觀規(guī)律和實(shí)際情況的激勵(lì)模式，就無(wú)法取得好的激勵(lì)效果　　下面介紹幾種有效的激勵(lì)模式：　　模式一、物質(zhì)激勵(lì)　　　物質(zhì)激勵(lì)即通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、資金、津貼、福利等負(fù)激勵(lì)，如罰款等在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高例如在發(fā)放獎(jiǎng)金上，很多企業(yè)僅僅依靠月終一次，年終一次的發(fā)放資金的辦法，不知不覺(jué)陷入了不及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，不分好壞的“ 皆大歡喜”的無(wú)效獎(jiǎng)勵(lì)惡性循環(huán)中，根本無(wú)法達(dá)到激勵(lì)效果企業(yè)要通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)職工積極性，就不能把獎(jiǎng)金與工薪放在一起發(fā)，這樣就把工作應(yīng)得的和額外奉獻(xiàn)混為一談，職工不一定會(huì)有受獎(jiǎng)感受在現(xiàn)代企業(yè)中，應(yīng)把思維創(chuàng)新并有實(shí)效的行為作為重要獎(jiǎng)勵(lì)因素， 以調(diào)動(dòng)職工的創(chuàng)新意識(shí)，鼓勵(lì)職工的創(chuàng)新行為　　物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)注意以下幾方面：　　�。ㄒ唬┪镔|(zhì)激勵(lì)應(yīng)與相應(yīng)制度結(jié)合起來(lái)制度是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障因此，物質(zhì)激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)現(xiàn) 也要靠相應(yīng)制度的保障企業(yè)應(yīng)通過(guò)建立一套制度，創(chuàng)造一種氛圍，以減少不必要的內(nèi)耗， 使組織成員都能以最佳的效率為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)多做貢獻(xiàn)例如，物質(zhì)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)在事前就應(yīng) 制定好并公諸于眾且形成制度穩(wěn)定下來(lái)，而不能靠事后的“一種沖動(dòng)”，想起來(lái)則獎(jiǎng)一下， 想不起來(lái)就作罷，那樣是達(dá)不到激勵(lì)的目的的　　�。ǘ�）物質(zhì)激勵(lì)必須公正，但不搞“平均主義”美心理學(xué)家亞當(dāng)斯在進(jìn)行大量調(diào)查的基礎(chǔ)上 ，發(fā)現(xiàn)一個(gè)人對(duì)他們所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值，而且要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看相對(duì)值通過(guò)比較，判斷自己是否受到了公平對(duì)待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度 .為了做到公正激勵(lì)，必須對(duì)所有職工一視同仁，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)罰，不偏不倚，否則將會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)此外 ，必須反對(duì)平均主義平均分配獎(jiǎng)勵(lì)等于無(wú)激勵(lì)據(jù)調(diào)查，實(shí)行平均獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金與工作態(tài)度的相關(guān)性只有20%，而進(jìn)行差別獎(jiǎng)勵(lì)，則獎(jiǎng)金與工作態(tài)度的相關(guān)性能夠 達(dá)到80%.　　模式二、精神激勵(lì)　　　物質(zhì)激勵(lì)自身也存在一些缺陷美國(guó)管理學(xué)家皮特（Tom Petes）曾指出重賞會(huì)帶來(lái)副作用，它會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展而精神激勵(lì)是在較高層次上調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間也較長(zhǎng)，精神激勵(lì)的方法有許多，這里著重論述以下四種：　�。ㄒ唬┠繕�(biāo)激勵(lì)：企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝聚力的核心，它體現(xiàn)了職工工作的意義，能夠在理想和信 念的層次上激勵(lì)全體職工實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)，首先企業(yè)應(yīng)將自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、中期目標(biāo)和近期 目標(biāo)進(jìn)行宣傳，使職工更加了解企業(yè)，了解自己在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中應(yīng)起到的作用其次， 應(yīng)注意把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，宣傳兩者的一致性，使大家了解到只有在完成企業(yè) 目標(biāo)的過(guò)程中，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)個(gè)人事業(yè)的發(fā)展、待遇的改善與企業(yè)事業(yè)的發(fā)展，效 益的提高悉悉相關(guān)這樣，職工就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的感情和責(zé)任心，平時(shí)用不著別人監(jiān)督 就能自覺(jué)地把工作搞好，就能自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)的利益和發(fā)展前途　　�。ǘ�）工作激勵(lì)：日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么？”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身！”這表明工作本身具有激勵(lì)力量雪恩在提出了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的同時(shí)，也提出了自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，它是指人們力求最大限度地將自己的潛能發(fā)揮出來(lái)，只有在工作中充分表現(xiàn)自己的才能 學(xué)習(xí)效率，才會(huì)感到最大的滿足依據(jù)這種假設(shè)，為了更好地發(fā)揮職工工作積極性，管理者要較多地考慮如何才能使工作本身變成更具有內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)，給職工一種 自我實(shí)現(xiàn)感　　�。ㄈ�）參與激勵(lì)：現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓職工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法通過(guò)參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要　　�。ㄋ模�榮譽(yù)激勵(lì)：榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好美國(guó)IBM公司有一個(gè)“百分之百 俱樂(lè)部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂(lè)部”成員，他和他 的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè)部”會(huì)員資格作 為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的 激勵(lì)效果　　模式三、情感謝打動(dòng)勵(lì)　　　情感謝打動(dòng)勵(lì)就是加強(qiáng)與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情人們都知道，在心境良好的狀態(tài)下工作思路開(kāi)闊、思維靈敏、解決題目迅速因此，情緒具有一種念頭激發(fā)功能　　創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強(qiáng)管理者與職工之間以及職工之間的溝通與協(xié)調(diào)，是情感謝打動(dòng)勵(lì)的有效方式

以上是"激勵(lì)有一下三種最需要學(xué)習(xí)的"的內(nèi)容，本文的主題是“參與激勵(lì)：現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓職工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法通過(guò)參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要　”

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